¿CONOCEMOS NUESTRAS LIMITACIONES ...?

Releía a Txema Buceta, antiguo profesor mío en la Facultad de psicología de Madrid.

Siempre muy cercano a lo" conductual" y con gran énfasis en la psicología del deporte, practica un estilo de "coaching" que busca siempre incidir sobre acciones (por pequeñas que sean ) y conseguir un resultado inmediato en la persona con quien trabaja.
Poniendo como ejemplo el caso de un conocido deportista del motor, y analizando el "porque " de sus fracasos, establecía un paralelismo entre su caso y un habito bastante extendido en nuestro tiempo,
el de buscar la culpa fuera de nosotros, y no tratar de localizar el origén de nuestros fracasos allí donde se producen.

Existe un concepto muy interesante, el de " locus de control" que básicamente, explica nuestra capacidad  ( o incapacidad) de colocar la responsabilidad de nuestras acciones allí donde surgen,uniéndolo al hecho de que seamos capaces de asumir las mismas. Aprendiendo de ellas, podemos construir un imagen mas acertada de nosotros mismos, construyendo una " auto estima" más o menos elevada. Así un elevado locus de control se considera un factor determinante en un nivel de autoestima adecuado y próximo a la realidad del sujeto.
Veamos que explica el profesor Buceta :

"La falta de autocrítica y, como consecuencia de esta, de capacidad para crecer centrándonos en lo que depende de nosotros, no es exclusiva de ejemplos como este, sino que en algún momento está presente en la mayoría de las personas. Nos quejamos de lo externo y nos lamentamos de las adversidades que no podemos controlar, en lugar de analizar de frente lo bueno y lo malo que hacemos y, a partir de ahí, diseñar una estrategia en la que podamos incidir. Evidentemente, existen causas ajenas que no se deben ignorar, y estas pueden tener mucho más peso sobre los resultados que nuestro propio comportamiento, algo que hay que aceptar, pero la única forma de tener alguna probabilidad de superar la adversidad es dedicando nuestra atención y esfuerzo a lo que podemos hacer."

El problema, muchas veces, es que nos aferramos a lo más fácil: “la culpa es de otros; no puedo hacer nada”, en lugar de enfrentarnos a una autocrítica constructiva y buscar soluciones que dependan de nosotros. En muchos casos, lo que no podemos controlar eclipsa y nos impide ver lo que podríamos hacer, y la emoción negativa que se desprende de eso favorece la comodidad de los balones fuera y paraliza la búsqueda incómoda de opciones que no son las que en principio más nos gustan. Nos gustaría que las cosas fueran de una determinada manera, pero no lo son; y el sobreesfuerzo de buscar remedios que aparentemente no alcanzan ese listón resulta costoso. Lo más sencillo es asumir que no se puede hacer nada y punto; y si existe una justificación con peso, ¡miel sobre hojuelas! 

.Pd. más relativo al termino "locus de control"

Se trata de un factor incluido dentro de los estilos atribucionales, y es una variable dicotómica: la persona puede percibir determinados éxitos o fracasos como resultado de factores internos, como son el esfuerzo personal, la valía, las propias habilidades o la inteligencia, etc., o externos, como la elevada dificultad de la tarea, el azar, la acción de otras personas, etc. Esto está relacionado con el grado de control que percibe sobre los acontecimientos, si puede cambiarlos o no, y por supuesto, incide sobre la autoimagen en términos de autocompetencia, y por tanto, influye en la autoestima.

demotivando,moviendo montañas: CEREBROS desde la NEUROCIENCIA

demotivando,moviendo montañas: CEREBROS desde la NEUROCIENCIA: UNA vez más mi capacidad de asombro ante todo lo "que no se" , e ignoro, aumenta sin cesar. Reconozco que desde la Neurociencia l...

CEREBROS desde la NEUROCIENCIA

UNA vez más mi capacidad de asombro ante todo lo "que no se" , e ignoro, aumenta sin cesar.
Reconozco que desde la Neurociencia los avances que se realizan son de un alcance enorme, demostrando y relativizando muchos de nuestros juicios " maestros". y de la realidad que subyace bajo ellos.
El hecho fundamental radica en que nuestra percepción de la realidad es tan solo una, y que no podemos asegurar que lo que entendemos como "realidad exterior" vaya más allá de nuestro dominio del observador. En palabras del filosofo/ biólogo Humberto Maturana , del " tipo de observador que yo soy ", condicionado por mi propia biología y sus limites propios.
Así, cuestiones como la toma de decisiones , el hecho de que no apliquemos la lógica racional tan solo  en un pequeño porcentaje de situaciones, el poder de la intuición, todo ello en un universo "coloreado" por el poder de las emociones ; todo  se ve ahora con otra perspectiva a la luz de la Neuro ciencia y de su Cognición. De hecho, creo firmemente  que deberemos  modificar muchos de nuestros esquemas mentales , de los "mapas " que manejamos, a la luz de esta nueva ciencia.
Contemplado  bajo  la lectura de un post de JC Cubeiro, que una vez más demuestra su infinita capacidad de adaptación al nuevo entorno....
Porqué ¿ cuantos cerebros tenemos?,,,,,

¿"la realidad una, inmutable "  ?

 

Les he preguntado a los participantes cuántos cerebros tenemos. La respuesta obvia parece ser “uno”. Sin embargo, tenemos cinco. Tres en la cabeza (cerebro propiamente dicho), uno en el corazón y el quinto en el estómago, que posee más terminaciones nerviosas que los de “toda la vida”.

Más concretamente, me he referido al “cerebro tri-uno” (Paul McLean): el reptiliano o instintivo, el límbico o emocional, el neocórtex o racional. Los tres son producto de la evolución.  

Después me he basado en ‘La biología de la toma de riesgos. Cómo nuestro cuerpo ayuda a afrontar el peligro en el deporte, la guerra y los mercados financieros’, de John Coates. Como sabes, Coates trabajó en Goldman Sachs y el Deutsche Bank para después ir a estudiar Neurociencia en Cambridge. Del libro he hablado en este blog. Podemos leer en él: “El objetivo principal de este libro es destruir definitivamente, sobre la base de las neurociencias, la concepción racionalista según la cual el ser humano toma decisiones mediante el uso exclusivo de una razón completamente separada del cuerpo”. 

Su título original es ‘La hora entre el perro y el lobo’. Comienza el texto citando a Jean Genet en Un prisionero del amor: en el anochecer, “es indistinguible el perro del lobo”. Porque “emociones y reacciones biológicas de gran intensidad pueden desatarse a partir de la toma de riesgos financieros”. “Nuestro cuerpo, en espera de acción, pone en marcha una red de emergencia de circuitos fisiológicos, cuyo resultado es la irrupción de una actividad eléctrica y química que retroalimenta el cerebro y afecta a su manera de pensar”.
“Una de las regiones cerebrales responsables de este sistema de alerta temprana es el locus coeruleus, así llamado por el color cerúleo, o sea azul profundo, de sus células. Situado en el tronco encefálico, la parte más primitiva del cerebro, sobre la columna vertebral, el locus coeruleus responde a la novedad y promueve un estado de excitación”. El de l@s deportistas ante una competición o el de los brokers en su actividad. “El metabolismo se dispara, listo para liberar las reservas de energía existentes en el hígado, los músculos y las células cuando la situación lo exija. La respiración se acelera, inyectando más oxígeno, y lo mismo ocurre con el ritmo cardíaco” (…) “A medida que la clara posibilidad de ganancias se perfila en su imaginación, se siente una inequívoca oleada de energía en forma de hormonas esteroides que comienzan a cargar los grandes motores de su organismo”. Coates nos recuerda que los esteroides son sustancias químicas poderosas y peligrosas, “razón por la cual su uso está regulado por la ley, la profesión médica, el Comité Olímpico 

"Biologia de la toma de riesgos "

Sobre " RAZONES DE INTERVENCION" en las Organizaciones

BUENA reflexión referente a un tema que nos preocupa sobre manera a todos aquellos que tratamos y aspiramos a modificar en algo ( o en parte) los comportamientos de una organización. Una vez que somos contratados para ello, ardua tarea, el dilema es no menos complejo :
Una pregunta que nos acompaña siempre, cuando menos así la comparto, es la referente al impacto de nuestra presencia allí :

¿Tendrá mi actuación algún valor real ? , cuantificable, que el Cliente entienda como valioso y digno de ser respetado y recuperado . ¿Deseará y valorará lo REALIZADO en su organización ?.

Recientemente un cliente satisfecho con lo conseguido, en tanto que le había proporcionado " puntos de vista distintos"me confesaba -no obstante- su temor a dar un paso más  allá. Esta duda acerca del valor que proporcionamos es algo que solo puede ser recuperado con un " feed back" honesto por parte de quien haya trabajado con nosotros. Al igual que en el proceso de " coaching", cuando formulamos la pregunta de" ¿ que te llevas de aquí?"', esperamos recibir una respuesta sincera que se materializa en el " si , repetiré ".
Veamos esta reflexión de David Criado acerca de los dos elementos que están en la razón del servicio que presta con su trabajo :

"una mirada distinta de la realidad , poderosa ."

•         "  El primero de ellos consiste en ayudar a personas y equipos mediante técnicas y modelos de conducta saludables a sanear sus relaciones humanas. Es una necesidad común a todas las personas y encuentro un estado de inconsciente colectivo muy avanzado cada vez que inicio algún acompañamiento.

•            Suele estar siempre asociado por un lado a una falta de dedicación de tiempo y recursos al cultivo de espacios de comprensión mutua y entendimiento; y por otro a una carencia formativa y una falta de interés evidente en el ciclo de aprendizaje de las personas a lo largo de su vida (sistema educativo escolar, superior y trabajo).

•            Significa esto que la formación en inteligencia emocional, relacional o humana sigue viéndose reiteradamente aplastada por el criterio economicista de nuestros sistemas de desarrollo, 
relación y aprendizaje (escuela, ocio y empleo). Formar a los equipos en la importancia y el enorme poder de la comunicación y el fomento de relaciones humanas, es por tanto obligado en casi todas las intervenciones.

•             

•            El segundo de ellos consiste en hacer que encuentren el verdadero sentido de las acciones que planean y ejecutan (la razón última). He comprobado en estos años cómo el desequilibrio, la disonancia y el ruido ocupan un alto porcentaje del tiempo y el cerebro de muchas personas. Esto les impide fijar y ser fieles a un objetivo e incide drásticamente en su productividad y en la obtención de resultados.

•            La falta de consciencia y el automatismo son tónica general en el funcionamiento y la realidad diaria de mis clientes. Asociados a estos indicios, hallo además pérdida de confianza en el mensaje y un regusto común a desengaño. La mayoría de clientes con los que empiezo a trabajar no creen en que el esfuerzo que van a realizar conmigo les lleve a ningún sitio.

Al comienzo de las intervenciones, muchos incluso me dicen abiertamente que no creen o no respetan mi labor ni mi trabajo; y los menos me dicen que agradecen mi presencia. Al término de las intervenciones con todos ellos -tanto los crédulos como los incrédulos- su media de satisfacción es actualmente de 9,32 sobre 10. Este dato ha reforzado mi creencia de que la mayor parte de personas con las que trabajo quieren realmente mejorar su situación si bien equivocan desastrosamente su camino."

Encontrar sentido a las acciones que se ejecutan,no siempre fácil

BRANDING , haz de ti una marca.

 Lo reconozco, un blog es el primer paso para hacer de ti "una marca".
 Es el branding.

Volar alto, cerca del sol.

 Afirmación importante para reconocer con sinceridad el porqué de este -hoy importante- concepto de actualidad. No obstante, lo que llama mi atención poderosamente es cómo un debate tan antiguo,  suscitado entre el "ser y el parecer "del mundo romano   hasta el posterior conflicto entre fondo y forma, alcanza hoy a los profesionales del siglo XXI. Hoy es el diseño el que impone sus leyes sobre el contenido en muchos casos.

El primer axioma de comunicar bien y mejor como un elemento crucial y diferenciador, es que este , nos lleva a destacar  en la Empresa y en nuestro entorno. Viene seguido por el hecho de que el proceso de la comunicación esta en la base de nuestro ser social.
Comunicamos en tanto que somos, y de manera profunda "aquello "que en realidad somos. Un consultor experto  en estos temas me comentaba amablemente como la sinceridad del discurso acaba atrapando a la audiencia , y también poniendo en evidencia la fragilidad ( si la hubiera ) del comunicador. Lo virtual y lo real acaban cruzando siempre sus brazos en un punto.
  
La necesidad imperiosa de ser un Comunicador.0, de ser un elemento visible en el mercado virtual, de existir para los "demás" como producto y servicio, todas estas razones han alimentado hasta el infinito el discurso del marketing, la publicidad, la neuro -psicología e incluso el coaching. Negarse a ello es no aceptar la realidad del mercado actual y del futuro, y renunciar a una opción para darse a conocer .
 Podríamos decir que el " branding" es la única  salida viable para el  "talento personal en venta". En esta nueva era del Talentismo, surge cómo una respuesta  impetuosa por aquí.

Me ha gustado por su simplicidad y frescura un compendio de ideas, que ¿nuevamente ?( insisto) , se nos presenta en forma de decálogo. Recogido de la revista YOKOBU.

10 claves para hacer de Ud. una marca.

1. Pregúntese que quiere ser.

2 Defina su posicionamiento personal en una palabra ( en ingles).
3. Ud. es un paquete. el cliente comprará por lo que ve,    céntrese en la fritura exterior ( símil de la croqueta).

4. Diferenciarse de la competencia..la máxima,

5 El diseño importa  y mucho.

6. Muestre siempre confianza. Aplique el apretón de manos.

7. Practique su oratoria,en privado y en publico.

8. Recuerde su lenguaje corporal, el cuerpo habla por Ud.

9. Memorice palabras y repítalas con frecuencia ( ironía) : 
    iconoclasta, propósito, nicho, retorno.

10. Mantenga siempre el contacto visual, Con todo el mundo, Recuérdelo  

Branding, ¿un nuevo efecto óptico.?

EL ORGULLO de ser ÍCARO y el peligro de conformarse con poco..

A veces un texto te espera pacientemente, hasta que llega el momento de que se produzca el casual encuentro con su lector.  Así sucedió hace unos días de forma inesperada y gratificante. La llamada surgió espontánea o quizás yo lo buscaba inconscientemente.
 Reflexionaba  con el concepto de marca Personal y el libro de SETH GODIN estaba pendiente de caer en mis manos. No en vano, aparecía como una de las lecturas 2013/14 que recogía JC. Cubeiro en sus acertados comentarios sobre libros del año .
En el arriesgado texto Godin explica las razones por las que los innovadores (" auténticos") potencian la confianza, la singularidad y el liderazgo , exponiendo con verdadera pasión aquellas por las que deberíamos tomar nuestro trabajo como una verdadera obra de arte.

Volar alto, acercarse al sol.

Una de sus claves es la idea de hacer tanto del trabajo como de la vida " una obra de arte", sin temor al fracaso ni a las críticas Siempre destacando el "engaño de Ícaro ", esto es, no recordarnos que no volemos demasiado bajo,frente al temor  a aspirar a volar demasiado alto.
Es el momento de intentar acercarse al sol.
El verdadero peligro reside en conformarse con poco .

" Los logros individuales y la locura del arte hacen caso omiso de lo que busca nuestra cultura empresarial. Tanto si el arte aspira a la gloria o a la satisfacción innata que genera , supone una amenaza para aquellos que preferirían vendernos en su lugar el temor al orgullo desmedido ". 
" Tememos tanto nuestro orgullo, nos asusta tanto la vergüenza de que nos digan que hemos volado demasiado alto, nos paraliza de tal modo el pánico a no encajar,que nos creemos la propaganda y no hacemos todo lo que podemos "

Me ciño a una idea que me ha gustado destacar sobremanera :

Seis costumbres para el día a día de los artistas :

- Siéntate solo; siéntate en silencio.

-Aprende algo nuevo que aparentemente no tenga ninguna beneficio práctico.

- Pídele a las personas que te den su opinión sincera; ignora lo que te diga la masa.

- Invierte parte de tu tiempo en animar a otros artistas.

- Enseña, con la intención de producir un cambio.

- Divulga algo que hayas creado tú mismo.

El orgullo de ser Ícaro. 

INNOVACION SOCIAL,, ¿un concepto sostenible?

Aprender de la Naturaleza," respuesta sistemica"

Asistí con curiosidad a la Jornada ( segunda en dos años) que el departamento de Fomento de Donostia / San Sebastian, organizaba en torno a Experienoimcias  en Innovación Social. En este caso el foco se ubicaba en Latino- America e Inglaterra.

El lugar inmejorable, TALENT HOUSE, la casa del talento, el mejor reclamo para atraer y dar cobijo a Investigadores de Prestigio en su estancia laboral en la ciudad. Un lugar privilegiado, con vistas espectaculares, que propicia un CONTEXTO soberbio para la discusión y el debate.

De hecho, el encontramos en un lugar tan especial, ya comenzaba a levantar"alarma "  en mi percepción de que el debate, además de intrincado, era cuando menos ineludible.

El concepto de Innovación Social es un lugar tan amplio y con tantos enfoques, que empieza a ser difícil de abordar sin dejar claro la mirada previa o el Contexto en que se aborda. Dicho esto, la mirada de la Sociología es una, la de la Economía y la Banca otra, la de la Psicología difiere, y a veces el intento de unificar todas, topa con el Sentido Común que surge frente a discusiones erróneas en su origen (cuando menos) .
 El hecho se complica cuando entra en juego un elemento sustancial como el de la economía sostenible ( fundamental), el emprendizaje social y los emprendedores, y el apoyo a los mismos.

Por último, para aligerar la carga de conceptos, aunamos el de "cambio Sistemico " como necesidad ineludible para hacer frente a los problemas que nos enfrenta la Sociedad actual,,. Aquí la cuestión ya nos obliga a abandonar la metafísica , para definir con exactitud la noción de Cambio y su necesidad .

Estrategias de Innovación / Inglaterra.

Todo ello amplificado, con la importancia del Contexto que antes comentaba:

- ¿la experiencia  de America  latina es exportable a Europa ?
- ¿el caso de Europa es homogéneo? . Acaso , la visión de una ciudad como Donostia es exportable a otras próximas en el Estado.

Varias cuestiones se plantearon, que a mi parecer son cruciales en este debate , y demuestran la necesidad de confrontar miradas  para llegar a un punto de encuentro.

1.La innovación tecnológica es claramente "incremental", es decir se puede llevar al concepto económico de escala, y de su aplicabilidad.
La innovación Social deja de ser tal,NO es incremental porque depende del entorno Cultural, y de la Complejidad del Contexto.
Una afirmación en este sentido me tocó profundamente , cuando reseñó que las intervenciones de Entidades como el Banco Mundial ,¡ no respetaban los entornos Culturales ni su importancia¡

2. La innovación Social se basa e insiste en el Concepto de Sostenibilidad ( Económica ) en sus proyectos. No obstante. ¿ que ocurre con problemas como la vejez, la soledad de los mayores, o el abandono de la infancia ?. Problemas que necesitan respuestas novedosas en términos de innovación.
. Cuestiones que abordar de forma urgente en muchas sociedades, y que no pueden ser contempladas en términos de rentabilidad. Acaso porque no aportan valor " medible",, ¿ su retorno es menos importante ?. Pregunta crucial, no respondida.

3. El concepto de Cambio Sistémico, como un respuesta que surge al hilo de las propuestas innovadoras. 
Pero,, ¿ su porque , donde se encuentra ?  ,Las respuestas aquí han sido mas clarificadoras, además de la necesidad de una visión integrada y colaborativa que abarque a actores  diversos , túvo otro enfoque.
Lo dió Heloise Auckland ," la Naturaleza demuestra como afronta grandes problemas. mediante la unión de respuestas, creando ecosistemas nuevos y diferentes que actúan de forma compleja.  Al igual que la multiplicación celular, o los ecosistemas emergentes, la Respuesta Sistémica como un proceso de adaptación constante. Aprender de la naturaleza seria la clave."

Idea interesante a proseguir.

TALENT HOUSE,,en la era del Talentismo.

La inteligencia de los Equipos,,(dos).

La comunicacion , quimica de la emocion

 Bien, decía que los resultados anteriores fueron replicados de nuevo tres años después , nuevamente en el MIT, PERO AÑADIENDO UN GIRO. Se estableció dos grupos en los que se dividió a 68 equipos de trabajo, que debían de completar el mismo test de" inteligencia colectiva ", la mitad trabajando cara a cara ( en vivo como el primer estudio) mientras que el otro grupo debía de trabajar" on line", sin capacidad de ver a sus compàñeros.

La colaboracion·" on line" es hoy un elemento habitual con herramientas sofisticadas , que permite a grupos que nunca se reunen, trabajar para ejecutar proyectos complejos. Los investigadores querían comprobar hasta que punto, los grupos que trabajaban" on line" demostraban esa inteligencia colectiva, al mismo tiempo que si , las habilidades sociales ocupaban  importancia y lugar cuando la comunicacion se ejecutaba únicamente a través de mensajes .

La comunicacion SMART , una clave.

Como era de suponer, tanto unos como otros trabajaron de forma consistente ,siendo unos mas "inteligentes" que otros. Sorprendentemente los ingredientes para una COMUNICACION SMART se mantuvieron invariables, al margen del modo de interacción:

  Resultando ser de nuevo ,aquellos  miembros que comunicaban mucho participando de forma igualitaria, y mantenían buenas capacidades para la "lectura  de las emociones ".

El otro descubrimiento fué una gran sorpresa, . La lectura de las emociones ( Emotion reading) ocupaba tanta importancia  en los equipos" online" ( que no podían verse) como en aquellos que trabajaban cara a cara. Por tanto, la habilidad para la lectura de la expresiones faciales no era LA razón que hacia más inteligentes a los Equipos,  sino una habilidad mas general, conocida como "Teoría de la mente " clave para comprender lo que otras personas sienten, saben y piensan. Esta capacidad de las personas no estaba ligada al contacto visual, sino que presuponía un estado interno necesario para la comprensión del "otro" ,y sus características.

Concluyen los autores en la importancia de un conocimiento más profundo y científico de los equipos de trabajo efectivos, tanto por su importancia social, como por el hecho de que muchos equipos deben afrontar problemas  /trabajos en largos periodos de tiempo, que pueden ser muy diferentes en su evolución respecto a lo que fueron en su comienzo. La inteligencia General de estos es crucial para explicarnos quien hará mejor frente a nueva situaciones , o aquellos que requieran aprendizajes y adaptación a las circunstancias cambiantes del entorno.   

"Objetivo, contexto, estado interno," conceptos de hoy

 Pd. La teoría de la mente , o" Mind Theory," es un constructo de la Psicología que comienza en los años 90, y parece volver de actualidad.  Sostiene que el ser humano es un ser social al que resulta indispensable poseer capacidades para relacionarse con sus congéneres. Para ello debe ser capaz de
percibir lo que los otros piensan y sienten , en un estado interno igual y diferente a la vez del propio.
Uno de sus principios estrella es ,que, Ver conduce a Saber.
Volveremos sobre ello,

¿Porqué algunos Equipos son mas inteligentes que otros ?

Buen articulo en ingles- que tenia pendiente de revisar- y que enfoca una pregunta que los psicólogos han formulado en el ultimo siglo, si los individuos varían en su habilidad cognitiva( aceptado como un hecho): ¿ Es TAMBIÉN  evidente que algunos grupos, como las personas, son más inteligentes que otros?

El estudio arranca en el MIT de Masachussets ( 2010), en donde cerca de 700 voluntarios realizaron un trabajo en donde debían afrontar problemas en tareas que suponían ,por un lado análisis lógicos, mientras que otras abordaban coordinación , plantificación y otro tipo de razonamientos.
El resultado del trabajo en grupos de 2 a 5 personas demostró claramente que al igual que la Inteligencia Individual , existe otra `aplicada a los Equipos.  También simplemente que algunos Equipos eran mas inteligentes que otros.
Asumiendo que aquí el concepto de" Inteligencia "no se debate, y esta basado en los IQ o resultados de Coeficiente Intelectual que los individuos debían de resolver previamente. No obstante, la primera sorpresa arranca aquí, puesto que no había translación directa entre los resultados de iQ individual y los resultados de Inteligencia Colectiva.
Tampoco cuestiones como la extroversión de sus miembros o la mayor motivación para el éxito del Grupo fueron las claves .

La contribución,entre los miembros. El éxito repartido.

Bien , las tres características que distinguían a los "Smartest Teams ", fueron :

1. Sus miembros contribuían de forma igualitaria a las discusiones de grupo, más que aquellos que permitían a uno o dos, dominar el Grupo.  Por tanto NIVEL DE CONTRIBUCIÓN REPARTIDA.

2. Sus miembros puntuaban  muy alto en un test denominado " lectura de la mente a través de los ojos", que media como ,las personas eran capaces de comprender los estados de complejidad emocional de los demás, tan solo con imágenes visibles de los ojos de sus rostros.
Estamos hablando de una profunda capacidad de empatía a través de la lectura del rostro,,que pone de manifiesto la importancia del CONTACTO CARA A CARA y del nivel de inter-relacion alcanzado.

3.Por último, los equipos con más mujeres entre sus miembros alcanzaron mejores resultados. No se trataba de una cuestión de " diversidad"entre hombres y mujeres , sino el simple hecho de que hubiera más mujeres . Este efecto, se explico por el hecho de que las puntuaciones de estas eran mejores en lo que ellos denominan "mindreading",o- lectura de la mente y sus emociones- diría yo.
Estamos pues ante el hecho de la MAYOR CAPACIDAD FEMENINA PARA la comprensión de las sentimientos y de los estados emocionales de sus miembros.

Curiosas conclusiones, que fueron a continuación replicadas tres años después . Pero añadiendo otro matiz, que dejo para una posterior entrada.

Para los amigos mas próximos, en el recuerdo

Sobre Gestion del Talento

" Los entrenadores son gestores del talento"

Leía a José Antonio Marina ( filosofo de actualidad ) y su constante referencia a la " inteligencia triunfante" y a la necesidad de identificarla. Para el autor, talento es igual a esta capacidad inteligente de elegir metas valiosas, aprovechar los conocimientos adecuados, movilizar las emociones creadoras y aplicar la energía y tenacidad suficientes para alcanzar un fin. 
Casualmente un articulo de prensa recogía recientemente una curiosa relación entre el deporte y la labor del entrenador como gestor del talento. De las muchas afirmaciones recogidas, no tiene desperdicio aquella que
 sintetiza " nuestra labor no es motivar, sino NO desmotivar a los jugadores ".

Importante reflexion que engarza con una especie de quimera en la que a veces nos movemos, aquella que predica la posibilidad de generar un sentimiento de Motivacion en las personas ( extrínseca), cuando la única posibilidad de Motivación es la que nace de uno mismo. Por tanto, el papel a veces confundido de los gestores de Personas y de su talento debería estar bien definido, trabajar en la consecución de metas y Objetivos que las seduzcan,,,,y sean atractivos para las mismas.
El coaching tan útil en este proceso, sería una herramienta poderosa para ayudar a la identificacion de las metas y a alcanzar los pequeños Objetivos que las componen .

Tim Galwey ,,autor del Juego Interior. Donostia

El artículo se hacía eco de las palabras en el Financial Times de Mike Forde, COO (director de operaciones) del Chelsea de 2007 a 2013. “Los entrenadores son gestores de talento”. Sí, una labor compleja en la que el sueldo no es lo más importante.

 El decálogo de Forde es el siguiente:

1. El talento suele ir acompañado del ego. Cita al coach Carlos Queiroz: “"Los mejores jugadores tienen un profundo conocimiento de su carácter especial, de su talento único, que va más allá de la arrogancia". En mi opinión, autoconocimiento sí, pero soberbia no. “Si un dirigente solo quiere soldados obedientes tendrá que renunciar a ciertos objetivos”. La experiencia demuestra que el verdadero talento no es egoísta; sí tiene autoconfianza, pero es humilde.

2. Buscar talento que se quiera superar. “La clave está en encontrar el momento en el que el jugador está a punto de explotar” (Gregg Popovich, entrenador de los San Antonio Spurs). “Es cuando conocen y aceptan sus límites, empiezan a escuchar, mejoran en los entrenamientos y aceptan que deben cuidar su cuerpo”. Sí, pero no olvidemos que el talento es “inteligencia en acción”, no potencial. Si no se ha puesto en valor, no es talento.

3. Recompensar el sacrificio por el equipo. Efectivamente, un equipo es un grupo humano que genera sinergias. Las individualidades suelen ser antisinérgicas. Creo que más que sacrificio, es predisposición inteligente. En los deportes de equipo, como en las organizaciones, brillar sin obtener un logro colectivo es inteligencia fracasada.

4. El talento no se domina.  “Históricamente, a los entrenadores se les compara con generales, pero en la actualidad se parecen más a directores de cine que tratan de engatusar y convencer en lugar de mandar. El objetivo es ganar, no enfrentarse a los egos”. Los coaches, como buenos líderes, han de ser versátiles.

5. No es necesario motivar. “Nuestro trabajo es no desmotivar a los jugadores, ponerles los retos y las metas que los grandes talentos necesitan" (Carlo Ancelotti). Cuando se fue del Barcelona, Guardiola lanzaba una reflexión parecida: "No es que no haya logrado motivarlos, es que no he logrado seducirlos".

6. Confianza. “No es necesario que se lleven bien o que sean amigos, sino que confíen en el talento del otro”. Pone como ejemplo el Manchester United en la década de los 90, “en el que Teddy Sheringham y Andy Cole se odiaban, pero sabían que podían confiar en el talento del otro”.

7. Enseñar al talento. ¿Esforzarse por los incompetentes o dedicarse a las personas más valiosas? “Generalmente la gente con más talento tiene gran capacidad de aprendizaje y deseos de mejorar”. Como ejemplo, Arsene Wenger, coach del Arsenal, que ayuda a los jugadores a conocer habilidades que incuso ellos mismos desconocían.

              8. Precaución para reclutar. “Hay que ser muy precavido a la hora de fichar nuevos talentos. .

9. Aceptar que el talento se va. “Las personas de gran talento no quieren un trabajo para toda su vida. Las empresas son solo vehículos para desarrollar su talento, a la espera de ir a un lugar mejor. Un buen directivo debe buscar la productividad, no la lealtad. Un buen gerente tiene que mantener el talento el mayor tiempo posible, mientras se prepara para su salida.” Caso Anelka: en el Bolton en 2006, dos años después lo fichó el Chelsea.

10. El pico de forma. “Un buen dirigente debe calcular cuál es el pico de forma de los integrantes de sus equipos. Los futbolistas suelen alcanzar ese tope sobre los 28 años, cuando las piernas aún se mantienen jóvenes y la cabeza ya tiene experiencia”., era más concreto: "El pico se alcanza tras jugar 300 partidos, estar en tres clubes y sumar un gran éxito y un fracaso" (Frank Arnesen, director técnico del Chelsea). “A partir de ahí comienza la decadencia, y el desgaste mental y físico. La clave está en sustituir el talento antes de que se desgaste totalmente”.

Sobre reflexiones y Alpinismo. Dos Grandes para el 2015.

STEVE HOUSE" Beyond the mountain".

 
Comienzo leyendo ,una vez mas, y aprovecho por un momento " la mirada atrás", para recuperar algunas ideas recientes extraídas de una de mis pasiones , la montaña y su historia. Hace tiempo leía que la diferencia de una práctica  deportiva al uso con otras más vinculadas con formas de hacer y ser ( pido perdón si me pongo profundo) ,como el alpinismo, radicaba en que éste era generador de una amplia literatura ,seria y profunda.
Sí, la literatura como legado y reflejo de una experiencia vital, resultado de una reflexión acerca de la "experiencia" vivida y recordada.
Aquí estaba el quid de una práctica que lleva más de siglo y medio reflejando lo mejor en historias apasionantes. El paso de la palabra a la imagen, y de la literatura al cine es un hecho ya "moderno", no obstante la potencia de la reflexión que se encuentra tras la escritura no es equiparable a la velocidad de las imagenes. Bien . después de esta vanidosa interpretación personal, recupero un texto que leo estos días ( "Mas allá de la Montaña "de STEVE HOUSE), con una poderosa impronta en su escritura.
Muchas  de las ideas que allí están, provienen de un amplio repertorio filosófico que ahora no puedo traer aquí por falta de espacio.Una vez mas el legado de grandes como John Muir ( Walden dos) se encuentra entre sus paginas,,,.

Pero antes quiero ceder un tiempo a otro de nuestros grandes ( Alberto Iñurrategi ), quien también auna a la perfección la pasión por la acción , con una gran sensibilidad  sobre su trayectoria. Curiosamente, el entrevistador ( buen periodista y conocedor) plantea una pregunta en la que auna a ambos personajes, quizás porque ambos coinciden y comparten esta mirada poderosa .que antes mencionaba.

 

 Entrevistado en el Mendi Film de Bilbao , y extraído de una entrevista en la Revista Desnivel ( Diciembre 2014).
Sobre el éxito y sus consecuencias:

"No, para nada. Yo creo que actualmente existe una tendencia muy marcada por tratar de conseguir el éxito y eso es una evidencia de que vivimos en una sociedad en la que sólo se valora el éxito. Creo que esa cultura que está impregnando la sociedad está también por otra parte generando muchísimo miedo a fracasar, y cuando uno siente ese miedo está frente a una barrera insuperable para plantearse verdaderos retos. Si uno no se enfrenta a lo desconocido ni se expone a algo nuevo tampoco va a desarrollar sus capacidades potenciales. Por eso soy muy partidario de decir que la cumbre está muy bien, es un premio muy bonito y algo que nos gusta a todos, pero que más allá de la cumbre la montaña tiene cantidad de cosas extraordinarias. El hecho de enfrentarse a la dificultad, compromiso, convivencia... cantidad de valores que hay que valorar en su justa medida. Cuando uno abre esa expectativa, se le abre un horizonte interminable y va a la montaña con otra tranquilidad y con otra autoexigencia".


 

Preguntado acerca de una frase de su hermano Felix : "Una vida sin riesgo no es vida". ¿Sigue siendo esa frase un patrón en tu vida?
"Sí, y uniéndolo a la pregunta anterior, cuando uno se expone a lo desconocido es cuando más vivo se siente, porque nunca sabes calcular para abordar esa situación nueva. Me parece mucho más interesante asumir esos riesgo, porque eso te va a llevar a una mejor preparación y planificación, a estar siempre con los sentidos más alerta.,,,,,,,,,,,,,,"

En este sentido, no llegar a la cumbre como dice Steve House,(*) no sería un fracaso. Fracasar sería no intentar algo con todas tus fuerzas, con todo tu corazón.
"Sí, al menos lo que está en tus manos hacerlo de la mejor manera posible. Fracasar también sería no volver abajo. En la medida de lo posible, hay que plantearse cosas nuevas, que tampoco tienen que estar relacionadas con la dificultad o con la altura de las vías.".

*Steve House, alpinista norteamericano ( natural de Oregon) considerado por alguno de sus coetáneos ,como " la gran esperanza (blanca)del alpinismo norteamericano", al que me refería arriba .
Me faltan palabras para describir su trayectoria en las montañas, pero simplemente entresacando algunas de sus reflexiones , ya encontramos algunos de los mimbres de su personalidad. Suyas son aquellas que aluden a la simplicidad de los medios (" more is less ") para vivir la aventura; al hecho fundamental de que " la acción es el mensaje"   (simplicity is the message), o a como la experiencia deviene mas enriquecedora en tanto que hacemos las cosas mas simples( " The simpler we make things, the richer the experience becomes". )

Steve House ,cima del nevado Cayesh./ Peru..