Nuevos modelos: hacia una teoria del Bien común.

  La llamada Innovación social es un proceso que me llama la atención profundamente y al que vengo dedicando tiempo y esfuerzos en formacion. Como proceso que incluye todas las respuestas novedosas a problemas desconocidos hasta el momento, y que ejercen gran repercusión en un ámbito genérico ( llamemosle social) , abarca tanto el ámbito organizacional como cualquier iniciativa de marcado carácter público e implicaciones sociales.

El debate esta servido, y como siempre ocurre, permite una miríada de aproximaciones que mezclan tantas miradas como posibles observadores , pero debo de destacar que en el fondo hay una gran confusión entre lo que se considera como" innovador" y su "alcance real". Todo ello además alimentado por el hecho de, que, las instituciones publicas le hayan prestado un especial interés como modelo, y como posible solución a problemas estructurales. Hecha esta aseveración, hablaba con el sabio profesor ( al que todos queremos poder consultar) y su afirmación fúe tajante en este sentido :
"en el fondo de la confusión se obvia que no hay innovación ( social) posible si no se produce un cambio en las relaciones de poder ". Sin este cambio ,afirma , es absurdo tratar cualquier proceso que mantenga el mismo status existente con anterioridad.
De aquí llegué al bien común, pero esta es otra historia .

la economía del bien común (Gemeinwohl-Ökonomie, en alemán) parte de un libro de Christian Felber con el mismo título publicado en agosto de 2010 por una editorial vienesa. Sus fundamentos se mostraban en una obra anterior de Felber, “Los valores de la nueva economía” (2008)
Hoy más de 500 empresas están implantando este modelo, que pretende superar la dicotomía capitalismo-comunismo, entre el poder absoluto del mercado (la mano invisible, que luego no es tal) y la economía planificada (que acaba corrompiéndose).
 

"El bien común se basa en los valores de las más saludables relaciones humanas (confianza, cooperación, aprecio, co-determinación, solidaridad y voluntad de compartir), que nos hacen mejores y más felices. El paradigma cambia de la lucha y el egoísmo avaricioso a la cooperación y el altruismo generoso, del finalismo del beneficio financiero a la contribuciónal bien común. El balance financiero es secundario; el balance del bien común (que mide intangibles como la dignidad humana, la responsabilidad social, la sostenibilidad ecológica, la participación democrática, y la solidaridad con todos los “grupos involucrados” en la actividad de la empresa) es lo principal. El capital es el medio, no el fin, para lograr la felicidad de todos; la diferencia entre los ejecutivos mejor pagados y los operarios no puede superar las 20 veces (en Estados Unidos la diferencia era de 24 a 1 en 1965; de 71 a 1 en 1989; de 262 a 1 en 2005 y de 325 a 1 en 2011)."

"Falber, o la inversion del sistema de poder "

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Christian Felber propone que los mejores balances del bien común (por sus rendimientos sociales, ecológicos, democráticos y distributivos) obtengan ventajas legales y fiscales. Además propone crear “bancos democráticos”, impulsar la democracia directa (además de la representativa), educar desde la escuela en valores como emocionología, ética comunicación, educación democrática y experiencia de la naturaleza y favorecer competencias de gestión como la amabilidad, la empatía, atender al bien de tod@s y de la comunidad ecológica. Lo que hoy parece “ciencia-ficción”, mañana será “sentido común”. En la situación actual, según el economista del FMI Fuad Hassanov, por cada punto de desviación típica en desigualdad (medido por el índice de Gini) se genera un 0’6% de crecimiento del PIB. ¿Hasta cuánto se puede tensar la cuerda?". ( extraido de la Wilkipedia")

Algunos autores ya están estableciendo relaciones entre la llamada " economía conductual" y la economía del bien común , destacando en ambas la importancia de la Generosidad ( JLUIS cubeiro). La generosidad como el altruismo son los nuevos valores de este siglo , en los que el concepto del hombre "lobo para el hombre" de Hobbes, queda ya desfasado y anclado en nuestra memoria como una lacra.

¿hacia un nuevo esquema de relación entre las personas ?

Sobre habitos tóxicos y otros comportamientos.

Hay veces que uno no sabe si el escuchar experiencias "actuales" en gestión de personas ( el genérico Recursos Humanos) , es una actitud desde donde aprender,o mas bien "desaprender" de las mismas.Esta reflexion, sin ánimo de superioridad intelectual , se produce a menudo cuando escuchas y conoces las prácticas habituales en las organizaciones de nuestro entorno.

Una larga experiencia profesional me ha enseñado a observar con cautela los discursos, afinar en la lectura de los comportamientos personales, comprender la cultura corporativa y por ultimo traducirlo todo a " coherencia interna ". Puede ser un hábito saludable o no, pero desde luego, sí es cierto que provoca a veces reacciones encontradas entre la expectativa generada y la respuesta encontrada. Esta larga disquisición ( perdonadme por ella) obedece a una realidad ultima y cercana, que encontré en un simposio reciente celebrado aquí.Una de las experiencias de éxito que se mencionaban radicaba en el compromiso de los empleados,que se sentían felices de su lugar de trabajo, y además hacían gala de ello con gran humor.

En efecto , la experiencia " apriori" era digna de mención y así llamo mi atención, no obstante la pregunta surgía de modo recurrente : Compromiso y felicidad del trabajador,,¿deben de ir de la mano?. 

Tenia una respuesta muy reciente que la cito integra . Alguna de las afirmaciones puede sonar politicamente "no correcta", de todas formas el origen de las mismas nos debe dar que pensar.    

 

Cementerio de Belsue ( Huesca)

 “Toxic Talent Management Habits” (Hábitos tóxicos en la Gestión del Talento) de Tomás Chamorro-Premuzic, profesor del University College de Londres, publicado por Harvard Business Review y distribuido por The New York Times. Se trata de hábitos dañinos que afectan la eficiencia y productividad de una organización.

Los hábitos tóxicos son:

1. Las fantasías sobre la Cultura Corporativa. En general, una cosa (sobre la Cultura, “el modo en que se hacen las cosas”) es lo que piensa la Alta Dirección y otra lo que piensan los empleados de a pie. “Vistas desde la base, las organizaciones no parecen tan grandiosas”. Transformar una Cultura Corporativa (acercar la actual a la idónea, más allá de la deseada) es una labor que requiere de escuchar muy bien a todos los profesionales de la organización y actuar en consecuencia.

2. Confundir el compromiso del empleado con su felicidad. “Aunque el compromiso del empleado merece toda la atención del mundo, este concepto ha sido mancillado por la industria de la autoayuda”. Efectivamente, hay profesionales comprometidos infelices y profesionales felices poco comprometidos. Y ambas cosas son muy importantes. El Compromiso es energía (física, mental, emocional y espiritual) y se obtiene mediante proyecto, autonomía y responsabilidad, aprendizaje (maestría), los grandes motivadores internos. Y no confundir sentirnos felices con estar comprometidos (implicados, “enganchados”).

3. Ignorar el efecto dañino de la “política” en la empresa. Todas las compañías son organizaciones políticas y por ello en muchas ocasiones los intereses a las que sirven no son los más nobles.

4. Malinterpretar el Liderazgo. “Existe una gran diferencia entre lo que las organizaciones dicen respecto al Liderazgo y lo que deberían hacer”. “Los líderes carismáticos suelen ser tan narcisistas que anteponen sus intereses por encima de los de sus equipos y de la organización”. Hoy en día, el Liderazgo (inspirador, integrador, intuitivo e imaginativo, según nos ha enseñado Silvia Damiano) debe ser Liderazgo de servicio, no maquiavélico.

5. Confiar en la Intuición en lugar de en la información. Para el autor del artículo, éste es el más perjudicial. “¿Cómo puede uno gestionar adecuadamente el talento sin saber qué talento tienen realmente sus empleados?”. La ignorancia es muy atrevida, y todos (en especial los directivos) creen saber quién tiene o no talento. “Permitir que la (supuesta) intuición prolifere sin medición ni chequeo provoca que los prejuicios de todo tipo florezcan en tanto que el verdadero talento se menoscaba”.

Disonancias culturales, confundir compromiso con “happiness”, ignorar el efecto dañino de la política en la empresa, malinterpretar el liderazgo y seleccionar (y fidelizar/desarrollar) poco rigurosamente el talento. Cinco hábitos tóxicos, muy dañinos. 

 ( Recogido de JLuis Cubeiro " hablemos de talento")

lugares proximos a la infancia, Oñati.

Del apasionado oficio de escribir, y otras tareas.

 Lo reconozco, el hecho de escribir es una tarea ineludible para mi, pero que requiere dedicacion ,tiempo y concentración necesarias para ello. Este largo y corto verano ( ambos a la vez) me han supuesto tanto rupturas con anhelos no alcanzados, como el descubrimiento de nuevas metas y objetivos.
¡Tanto por hacer, tan poco tiempo para centrar nuestro " foco " y atención !.Tantos nuevos conceptos a interiorizar y desarrollar ,que me han llamado la atención profundamente, y sobre los que espero hacer alguna mención aquí.

A modo de sobre vuelo de pájaro :

.Una reflexion breve acerca de la tendencia a la sobreexposicion en los círculos que nos acecha, y un concepto que ya se menciona como el de " economía de la atención ", según el cual el foco en los mensajes radicará cada vez mas en la capacidad de prestar atención del receptor ( y de su capacidad de discernir y elegir ) y por tanto, de " economizar " el tiempo dedicado a los input que recibe.¿ Que elijo, a que presto mi tiempo, y en base a que hago esta elección ?.

. La tendencia a parar e interiorizar el proceso, la reflexion necesaria del "mind fullness", (¿ moda o reinvencion ?que diría alguno); para mi , el descubrimiento de TIM galwey y su Juego Interior.
El concepto de " inner game" pero actualizado desde la practica del deporte y alineado con la idea fundamental del "coaching" de que la practica comienza desde dentro hacia afuera, Su relación con otros conceptos básicos de la motivacion : propósito, autonomía y maestría que cita Daniel Pink.

. El gran libro de Daniel Pink, "La sorprendente verdad acerca de lo que nos motiva " , que excluye definitivamente los conceptos de motivacion extrínseca y los centra en los componentes intrínsecos que debemos de activar y perseguir: autonomía en la tarea, objetivo y propósito de la misma, maestría en su consecución ( práctica deliberada y continuada). las 10.000 horas necesarias.   
 

Gracias a José Antonio Marina, a Jose Luis Cubeiro, a Tim Galwey, a Daniel Pink,,,,por estos momentos de lucidez y por el esbozo que me permiten apuntar.

Casualmente escribo esta pequeña reflexion después de asistir a un Congreso acerca de la función de RRH,en la que además de escuchar practicas ya conocidas, tuve la oportunidad de contrastar alguna idea nueva, que mencionaré a" posteriori". Una vez más, el desencuentro entre practicas y nuevos conceptos esta servido.