EMOCIONES INTELIGENTES

Hablaba hace días del descubrimiento del otro, de la capacidad de amplificar las emociones en su presencia como idea básica en lo "emocional / inteligente",y de su importancia hoy en nuestro entorno.
Viendo el comportamiento de lideres excepcionales (como el fallecido Nelson Mandela) y todo lo que se ha escrito en torno a el, me permito una reflexión acerca de lo que es realmente valioso en este concepto, tan utilizado, que finalmente acaba por perder su sentido original.
 "Describir el valor de lo emocionalmente inteligente ,creo es una labor que hoy todavía no hemos acabado de comprender en lo que atañe a nuestro éxito personal."
( Recogido del Blog de JC P . Cubeiro, tras la muerte de Mandela)

La interaccion con los demas, la clave de la IE

  

La inteligencia emocional es una etiqueta moderna que reúne conceptos y estrategias ampliamente investigados por la Psicología científica y aplicados durante mucho tiempo por los psicólogos. Ahora, bajo ese exitoso rótulo adquieren mayor visibilidad y fuerza, listos para ayudar a numerosas personas que como nuestros amigos de los ejemplos, tienen grandes lagunas que entorpecen su funcionamiento y su felicidad. Personas inteligentes, sí; pero no en esta faceta. De hecho, a pesar de su inteligencia general, ignoran o infravaloran lo emocional. ¿Miedo? En ocasiones, la inteligencia y el éxito nos apartan de lo que no dominamos, propician que lo neguemos, que no queramos afrontarlo por no formar parte de nuestras fortalezas. Acostumbrados a controlar los procesos que nos hacen triunfar, huimos de lo que no controlamos. ¿Inteligente?

Básicamente, la inteligencia emocional consta de dos grandes apartados relacionados con las emociones: uno, se centra en uno mismo; el otro, en la interacción con los demás; los dos pueden estar conectados. El primero contempla tres aspectos: 

.el autoconocimiento de las propias emociones
. el autocontrol de las mismas en la dirección deseada; 
 .la capacidad de automotivación y aplazamiento de la recompensa. 

El segundo incluye la empatía respecto a las emociones de los demás y el control de las relaciones interpersonales. En todas estas facetas se puede mejorar  con el entrenamiento adecuado. Algunos no lo necesitan. Para otros, no es una prioridad. 
Pero hay muchos que en lo profesional, lo personal o ambos, se beneficiarían significativamente. ¿Es de gente inteligente?
( Txema Buceta / Psicologia del coaching UNED)

la capacidad de automotivacion.

SER VISTOS O NO, llega a definir una vida

Reconozco con el paso del tiempo como los mensajes antaño reconocidos por mi ( en otro tiempo y contexto),surgen de nuevo con fuerza y una mal entendida " actualidad". Recuerdo con placer cuando uno de mis mayores y mejores maestros -llamemos Javier- insistía con rotundidad en su labor de consultoría " que la mayor parte de los problemas en las Organizaciones se eliminarían , o aliviarían, si -simplemente- escucháramos a las personas y sus opiniones".
Mensaje claro y simple, que ya provenía en los años 70 de la Escuela californiana de Palo Alto, y su visión sistemica de los procesos, y que desembocaría en una larga concepción sistemica de la Escucha .
Hace ya diez años que el Coaching la reivindica como una de sus mejores herramientas, y la coloca al frente de las habilidades y competencias que debe adquirir todo lider , entrenador / directivo y coach. Ademas se considera una de las capacidades a entrenar por todo aquel que quiera generar conversaciones " eficaces" en su entorno, que le permita pasar a la accion responsable.
Luego surgirá el descubrimiento del Otro, y de la capacidad de amplificar las emociones según seamos capaces de reconocerle y de reconocernos nosotros en él . Amplio y apasionante concepto que ahora no abordare aquí, pero que está en la base de lo "emocional / inteligente."
Simplemente recupero un corto y precioso texto que ,proveniente de la Psicología , me ha entusiasmado.

Una cresta al infinito,,HAGSHU 2014

Alpinismo, el camino interior.

"HAY una tarea que resulta ineludibe: educar la mirada, amplificar la escucha y apreciar la calidez. La mirada se educa revisando lo que tenemos tendencia a percibir, y aumentando el campo de visión. Para ello, como advierte el psicologo Joan Quintana, hay que preguntar a los otros lo que cada uno no aprecia o no sabe ver. La escucha requiere atención, disponibilidad, profundidad. Va más allá  de una simple mirada. Y la calidez adentra, como ningún otro canal, en el contacto respetuoso,amable y tierno con el otro. No hay mayor reconocimiento."( xavier Guix - Miedo a ser Invisibles)

Trazando un camino hacia lo desconocido

Nuevos modelos: hacia una teoria del Bien común.

  La llamada Innovación social es un proceso que me llama la atención profundamente y al que vengo dedicando tiempo y esfuerzos en formacion. Como proceso que incluye todas las respuestas novedosas a problemas desconocidos hasta el momento, y que ejercen gran repercusión en un ámbito genérico ( llamemosle social) , abarca tanto el ámbito organizacional como cualquier iniciativa de marcado carácter público e implicaciones sociales.

El debate esta servido, y como siempre ocurre, permite una miríada de aproximaciones que mezclan tantas miradas como posibles observadores , pero debo de destacar que en el fondo hay una gran confusión entre lo que se considera como" innovador" y su "alcance real". Todo ello además alimentado por el hecho de, que, las instituciones publicas le hayan prestado un especial interés como modelo, y como posible solución a problemas estructurales. Hecha esta aseveración, hablaba con el sabio profesor ( al que todos queremos poder consultar) y su afirmación fúe tajante en este sentido :
"en el fondo de la confusión se obvia que no hay innovación ( social) posible si no se produce un cambio en las relaciones de poder ". Sin este cambio ,afirma , es absurdo tratar cualquier proceso que mantenga el mismo status existente con anterioridad.
De aquí llegué al bien común, pero esta es otra historia .

la economía del bien común (Gemeinwohl-Ökonomie, en alemán) parte de un libro de Christian Felber con el mismo título publicado en agosto de 2010 por una editorial vienesa. Sus fundamentos se mostraban en una obra anterior de Felber, “Los valores de la nueva economía” (2008)
Hoy más de 500 empresas están implantando este modelo, que pretende superar la dicotomía capitalismo-comunismo, entre el poder absoluto del mercado (la mano invisible, que luego no es tal) y la economía planificada (que acaba corrompiéndose).
 

"El bien común se basa en los valores de las más saludables relaciones humanas (confianza, cooperación, aprecio, co-determinación, solidaridad y voluntad de compartir), que nos hacen mejores y más felices. El paradigma cambia de la lucha y el egoísmo avaricioso a la cooperación y el altruismo generoso, del finalismo del beneficio financiero a la contribuciónal bien común. El balance financiero es secundario; el balance del bien común (que mide intangibles como la dignidad humana, la responsabilidad social, la sostenibilidad ecológica, la participación democrática, y la solidaridad con todos los “grupos involucrados” en la actividad de la empresa) es lo principal. El capital es el medio, no el fin, para lograr la felicidad de todos; la diferencia entre los ejecutivos mejor pagados y los operarios no puede superar las 20 veces (en Estados Unidos la diferencia era de 24 a 1 en 1965; de 71 a 1 en 1989; de 262 a 1 en 2005 y de 325 a 1 en 2011)."

"Falber, o la inversion del sistema de poder "

"

Christian Felber propone que los mejores balances del bien común (por sus rendimientos sociales, ecológicos, democráticos y distributivos) obtengan ventajas legales y fiscales. Además propone crear “bancos democráticos”, impulsar la democracia directa (además de la representativa), educar desde la escuela en valores como emocionología, ética comunicación, educación democrática y experiencia de la naturaleza y favorecer competencias de gestión como la amabilidad, la empatía, atender al bien de tod@s y de la comunidad ecológica. Lo que hoy parece “ciencia-ficción”, mañana será “sentido común”. En la situación actual, según el economista del FMI Fuad Hassanov, por cada punto de desviación típica en desigualdad (medido por el índice de Gini) se genera un 0’6% de crecimiento del PIB. ¿Hasta cuánto se puede tensar la cuerda?". ( extraido de la Wilkipedia")

Algunos autores ya están estableciendo relaciones entre la llamada " economía conductual" y la economía del bien común , destacando en ambas la importancia de la Generosidad ( JLUIS cubeiro). La generosidad como el altruismo son los nuevos valores de este siglo , en los que el concepto del hombre "lobo para el hombre" de Hobbes, queda ya desfasado y anclado en nuestra memoria como una lacra.

¿hacia un nuevo esquema de relación entre las personas ?

Sobre habitos tóxicos y otros comportamientos.

Hay veces que uno no sabe si el escuchar experiencias "actuales" en gestión de personas ( el genérico Recursos Humanos) , es una actitud desde donde aprender,o mas bien "desaprender" de las mismas.Esta reflexion, sin ánimo de superioridad intelectual , se produce a menudo cuando escuchas y conoces las prácticas habituales en las organizaciones de nuestro entorno.

Una larga experiencia profesional me ha enseñado a observar con cautela los discursos, afinar en la lectura de los comportamientos personales, comprender la cultura corporativa y por ultimo traducirlo todo a " coherencia interna ". Puede ser un hábito saludable o no, pero desde luego, sí es cierto que provoca a veces reacciones encontradas entre la expectativa generada y la respuesta encontrada. Esta larga disquisición ( perdonadme por ella) obedece a una realidad ultima y cercana, que encontré en un simposio reciente celebrado aquí.Una de las experiencias de éxito que se mencionaban radicaba en el compromiso de los empleados,que se sentían felices de su lugar de trabajo, y además hacían gala de ello con gran humor.

En efecto , la experiencia " apriori" era digna de mención y así llamo mi atención, no obstante la pregunta surgía de modo recurrente : Compromiso y felicidad del trabajador,,¿deben de ir de la mano?. 

Tenia una respuesta muy reciente que la cito integra . Alguna de las afirmaciones puede sonar politicamente "no correcta", de todas formas el origen de las mismas nos debe dar que pensar.    

 

Cementerio de Belsue ( Huesca)

 “Toxic Talent Management Habits” (Hábitos tóxicos en la Gestión del Talento) de Tomás Chamorro-Premuzic, profesor del University College de Londres, publicado por Harvard Business Review y distribuido por The New York Times. Se trata de hábitos dañinos que afectan la eficiencia y productividad de una organización.

Los hábitos tóxicos son:

1. Las fantasías sobre la Cultura Corporativa. En general, una cosa (sobre la Cultura, “el modo en que se hacen las cosas”) es lo que piensa la Alta Dirección y otra lo que piensan los empleados de a pie. “Vistas desde la base, las organizaciones no parecen tan grandiosas”. Transformar una Cultura Corporativa (acercar la actual a la idónea, más allá de la deseada) es una labor que requiere de escuchar muy bien a todos los profesionales de la organización y actuar en consecuencia.

2. Confundir el compromiso del empleado con su felicidad. “Aunque el compromiso del empleado merece toda la atención del mundo, este concepto ha sido mancillado por la industria de la autoayuda”. Efectivamente, hay profesionales comprometidos infelices y profesionales felices poco comprometidos. Y ambas cosas son muy importantes. El Compromiso es energía (física, mental, emocional y espiritual) y se obtiene mediante proyecto, autonomía y responsabilidad, aprendizaje (maestría), los grandes motivadores internos. Y no confundir sentirnos felices con estar comprometidos (implicados, “enganchados”).

3. Ignorar el efecto dañino de la “política” en la empresa. Todas las compañías son organizaciones políticas y por ello en muchas ocasiones los intereses a las que sirven no son los más nobles.

4. Malinterpretar el Liderazgo. “Existe una gran diferencia entre lo que las organizaciones dicen respecto al Liderazgo y lo que deberían hacer”. “Los líderes carismáticos suelen ser tan narcisistas que anteponen sus intereses por encima de los de sus equipos y de la organización”. Hoy en día, el Liderazgo (inspirador, integrador, intuitivo e imaginativo, según nos ha enseñado Silvia Damiano) debe ser Liderazgo de servicio, no maquiavélico.

5. Confiar en la Intuición en lugar de en la información. Para el autor del artículo, éste es el más perjudicial. “¿Cómo puede uno gestionar adecuadamente el talento sin saber qué talento tienen realmente sus empleados?”. La ignorancia es muy atrevida, y todos (en especial los directivos) creen saber quién tiene o no talento. “Permitir que la (supuesta) intuición prolifere sin medición ni chequeo provoca que los prejuicios de todo tipo florezcan en tanto que el verdadero talento se menoscaba”.

Disonancias culturales, confundir compromiso con “happiness”, ignorar el efecto dañino de la política en la empresa, malinterpretar el liderazgo y seleccionar (y fidelizar/desarrollar) poco rigurosamente el talento. Cinco hábitos tóxicos, muy dañinos. 

 ( Recogido de JLuis Cubeiro " hablemos de talento")

lugares proximos a la infancia, Oñati.

Del apasionado oficio de escribir, y otras tareas.

 Lo reconozco, el hecho de escribir es una tarea ineludible para mi, pero que requiere dedicacion ,tiempo y concentración necesarias para ello. Este largo y corto verano ( ambos a la vez) me han supuesto tanto rupturas con anhelos no alcanzados, como el descubrimiento de nuevas metas y objetivos.
¡Tanto por hacer, tan poco tiempo para centrar nuestro " foco " y atención !.Tantos nuevos conceptos a interiorizar y desarrollar ,que me han llamado la atención profundamente, y sobre los que espero hacer alguna mención aquí.

A modo de sobre vuelo de pájaro :

.Una reflexion breve acerca de la tendencia a la sobreexposicion en los círculos que nos acecha, y un concepto que ya se menciona como el de " economía de la atención ", según el cual el foco en los mensajes radicará cada vez mas en la capacidad de prestar atención del receptor ( y de su capacidad de discernir y elegir ) y por tanto, de " economizar " el tiempo dedicado a los input que recibe.¿ Que elijo, a que presto mi tiempo, y en base a que hago esta elección ?.

. La tendencia a parar e interiorizar el proceso, la reflexion necesaria del "mind fullness", (¿ moda o reinvencion ?que diría alguno); para mi , el descubrimiento de TIM galwey y su Juego Interior.
El concepto de " inner game" pero actualizado desde la practica del deporte y alineado con la idea fundamental del "coaching" de que la practica comienza desde dentro hacia afuera, Su relación con otros conceptos básicos de la motivacion : propósito, autonomía y maestría que cita Daniel Pink.

. El gran libro de Daniel Pink, "La sorprendente verdad acerca de lo que nos motiva " , que excluye definitivamente los conceptos de motivacion extrínseca y los centra en los componentes intrínsecos que debemos de activar y perseguir: autonomía en la tarea, objetivo y propósito de la misma, maestría en su consecución ( práctica deliberada y continuada). las 10.000 horas necesarias.   
 

Gracias a José Antonio Marina, a Jose Luis Cubeiro, a Tim Galwey, a Daniel Pink,,,,por estos momentos de lucidez y por el esbozo que me permiten apuntar.

Casualmente escribo esta pequeña reflexion después de asistir a un Congreso acerca de la función de RRH,en la que además de escuchar practicas ya conocidas, tuve la oportunidad de contrastar alguna idea nueva, que mencionaré a" posteriori". Una vez más, el desencuentro entre practicas y nuevos conceptos esta servido.

DIEZ COSAS, DIEZ,,, o la importancia de un decalogo.

Recogidos de varios articulos leídos recientemente, que podrían abarcar tiempo y profundidad para reflexionar acerca de la importancia de los decálogos. Ya anteriormente recogí los 10 principios de liderazgo, que entiendo son validos en cualquier lugar y organizacion.

Acerca de la motivacion me ha parecido un excelente juego de palabras y de sinónimos con actividades que en si llevan un principio " intrínseco" , de salir de dentro.Recogiendo así, la idea central de la motivacion como un proceso personal no sujeto a elementos extrínsecos.   

Respecto a los 10 principios de la transformación organizacional creo son claves en tanto que la innovación pasa por un habito único, de poner en cuestión todo lo imperante. Unido para mi, a un componente clave de motivacion individual.

Uno por tanto ambos .De la tendencia intrínseca y personal, hacia el cambio y la innovación en nuestra forma de pensar.

 ‘Atrévete a motivarte’. 10 cosas acerca de la motivacion: ( Jc Cubeiro)

1.     La M es de Movilización. Es importante saber qué es lo que nos mueve, lo que nos hace despertarnos (con ilusión, a ser posible) cada mañana.

2.     La O es de Orientación, de saber cuáles son nuestros retos.

3.     La T es de Tiempo, tiempo vivo, porque en realidad no gestionamos el tiempo, sino la energía.

4.     La I es de Ilusionarse, recordando aquel pensamiento del gran Julián Marías: “El verbo de la ilusión es desvivirse”.

5.     La V es de Verbalización, porque el cerebro humano piensa a través de palabras y de imágenes. Por ello, debemos emplear términos positivos, de acción, de influencia honesta.

6.     La A es de Agradecimiento, puesto que la gratitud es uno de los grandes antidepresivos. Al poner el foco en lo que merece la pena, nos sentimos más motivados.

7.     La C es de Cuidado, de cuidar de tu entorno de relaciones (pareja, familia, amigos). Hay que cultivar el talento (el talento que no se aprecia, se deprecia) y cultivar las relaciones, porque no somos sujetos aislados.

8.     La segunda I se refiere a lo Irreparable, a vivir el duelo adecuadamente, a encajar lo doloroso que pueda formar parte de nuestras vidas para salir adelante.

9.     La segunda O es de Optimismo. Inteligente y responsable; como nos ha enseñado Martin Seligman, 

e   el optimismo es un estilo explicativo de la realidad (de nuestro pasado, de nuestro presente, de nuestro futuro). Las personas optimistas (el optimismo se mide, se analiza, se desarrolla) viven 12 años más que las pesimistas.

10.  Y la N final se refiere a la Naturalidad, a disfrutar de los placeres de la vida, como una charla entre amigos, un buen paseo, una deliciosa comida, etc.

10 principios acerca de la transformacion ( Andres Asuero)

 para reflexionar en profundidad sobre una serie de principios que  pueden ser claves para liderar la transformación…

1.- El cambio no se produce por pensar en innovar, sino por innovar en nuestra forma de pensar…

Pensar en innovar es una obviedad. La velocidad de transformación será directamente proporcional a la capacidad de la organización para pensar de forma diferente.

2.- El líder de la empresa del S.XXI no debe predecir el futuro, sino asumir que liderará una realidad impredecible…

El liderazgo visionario es un modelo insuficiente para liderar el cambio ante la complejidad. Lo razonable no es tratar de predecir el futuro, sino preparar a la organización para navegar en un contexto empresarial impredecible, inestable e incierto…siempre.

3.- Una organización inicia su proceso de transformación cuando la cultura de la colaboración supera al paradigma del control y conexión se convierte en sinónimo de gestión…

El control y la fiscalización son mecanismos que ralentizan profundamente la transformación. En un entorno empresarial global y conectado, la cultura de la colaboración es el principal acelerador de cualquier proceso de transformación.

4.- Nos han educado pensando que al equivocarnos estamos perdidos, cuando perderse es la mejor forma de encontrar nuevos caminos…

La penalización del error es un freno para liderar el cambio. Desterrar la creencia de que el error es perjudicial resulta crucial para impulsar una transformación cultural. Equivocarse no es perderse, sino más bien encontrar nuevos caminos…

5.- En la empresa del S.XXI un profesional no debe preocuparse por adaptarse al cambio… debe ocuparse de crearlo…

La competencia “adaptación al cambio” es una reliquia del pasado. La competencia más valiosa que cualquier empresa debe fomentar en sus profesionales será la de crear, impulsar y dinamizar el cambio…

6. Un líder es genuinamente transformador cuando lo primero que pone en cuestión es… a él mismo…

El ejercicio más importante para poder impulsar el cambio en la organización es la autocrítica constante. El líder que mejor puede impulsar un proceso de cambio es el que tiene la capacidad de cuestionarse su propio estilo de liderazgo.

7.- En tiempos de transformación el talento más valioso es el de poder identificar, saber reconocer y querer liberar el talento de los demás…

Liderar un cambio no es una tarea individual sino colectiva. El éxito de un proceso de transformación reside en la capacidad de conectar el talento de toda la organización; por ello, el talento más valioso para liderar el cambio es identificar y liberar el talento de los demás…

8.- El aprendizaje más importante en un proceso de transformación es aprender a aprender de otra manera…

Una de las claves para liderar el cambio no será aprender nuevos conceptos, procesos y metodologías,  sino comprender que la forma de aprenderlos será diferente. En la empresa del S.XXI liderar el cambio pasa por aprender a aprender de otra manera.

9.- En la empresa del S.XXI la digitalización de la conversación es una condición imprescindible para la transformación…

En un mercado digitalmente conectado, liderar el cambio implica fomentar y multiplicar conversaciones. Para ello, los entornos 2.0 en forma de tecnología social son vehículos esenciales para transportar las ideas y los comportamientos que aceleran la transformación.

10.- Si lo único que no cambia es el cambio no hay nada más “seguro” que estar en constante transformación…

La seguridad es la utopía del profesional del S.XXI. Cuanta más estática es la cultura de la organización más inestable se muestra ante un mercado que cambia a mayor velocidad. La seguridad es un falso llano que solo se puede ascender… cambiando…

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ES MEJOR ENCENDER UNA VELA QUE MALDECIR LA OSCURIDAD

"valores y transformacion de la persona "

 A medio camino entre la terapia Gestalt, el Eneagrama y la meditacion, Acabo de descubrir este programa SAT en Bilbao. En el Contenido de los Cursos de Verano UPV. 
"Los valores deberían ser cultivados a través de un proceso de transformación de la persona,,,,,,y esto esta muy lejos de la Educacion actual ".

(Recogido de Etica y Filosofia de Vida (11/06/14)  )

Claudio Naranjo (Valparaiso Chile 1932) es una figura de sabiduría entre las iglesias sincréticas de Brasil y algunos linajes chamánicos de Latinoamérica, así como entre los sufíes. Profesor en Berkeley, se le considera un pionero de la psicología transpersonal y un integrador entre psicoterapia y espiritualidad.

Lleva años de trabajo en el ámbito de la educación y su voz de alarma se ha expresado de muchas maneras y de forma contundente diciendo que “o cambiamos la educación o este mundo se va a pique”. Este médico psiquiatra chileno discípulo de Fritz Perls, uno de los grandes terapeutas del siglo XX, formó parte del equipo del Instituto Esalen en California. Las que siguen son un resumen de sus ideas sobre el sistema educativo.

 Claudio Naranjo, fundó el programa SAT, una integración de la terapia Gestalt, el Eneagrama y la Meditación para enriquecer la formación de profesores. Estará en Bilbao el 27, 28 y 29 de junio de 2014 dentro de unas jornadas del programa SAT para “Humanizar la educación”.

Claudio Naranjo respecto a la educación

1- La educación debe educar a las personas para ellas mismas y no para inculcarles nuestras plagas.

2-La urgencia de cambiar la educación para cambiar el mundo

3-Todo depende del factor humano y esto ( el cuerpo) es un robot que hemos construido, debemos pasar por la consciencia.

4-La educación no educa sino que quiere eliminar no solo lo humanístico sino también lo humano.

5-Promover el estudio y desarrollo de una educación integral y armónica que tenga en cuenta los aspectos intelectuales, emocionales, corporales y espirituales del ser humano.

6- La educación se resiste al cambio, tal vez más que ninguna otra institución.

7- La educación tiene que ver con la conciencia misma. Con aquella parte de la mente de la que depende el sentido de la vida. Se está educando a la gente sin ese sentido. Tampoco es la educación de valores porque es demasiado retórica e intelectual. Los valores deberían ser cultivados a través de un proceso de transformación de la persona y esta transformación está muy lejos de la educación actual.

 Muchas de sus ideas respecto a la educación están en este resumen del prólogo que el mismo escribió para su libro “Cambiar la educación para cambiar el mundo” (Editorial La Llave 2004).

No soy profesionalmente un educador sino un médico. ..Se habla mucho hoy en día acerca de la crisis de la educación, y con buena razón para ello; pero pienso que la crisis de la educación sea sólo uno de los múltiples reflejos de la crisis del mundo –y poco me habría interesado en la educación de no ser por la convicción de que sólo una transformación de la educación pudiera salvarnos de la trágica escalada de la violencia, la deshumanización y destrucción de la vida, valores y culturas que asolan nuestro planeta.

Pero vamos por partes. ¿En qué consiste la crisis de la educación? Principalmente en que tanto los alumnos como los profesores se sienten infelices. En los docentes tal infelicidad se manifiesta en desmotivación, depresión y enfermedades físicas, en tanto que en los estudiantes se manifiesta en desinterés, rebeldía, trastornos de la atención y del aprendizaje, violencia…

Una forma de reformular esta propuesta con otras palabras sería que debemos dar un salto del uso de la educación como medio de transmisión o reproducción de una cultura a un uso de la educación al servicio de una transformación, que nos lleve desde nuestra presente condición a algo que no conocemos. Y un primer paso hacia esta transformación me parece que tendrá que ser una comprensión amplia de cuánto más debería ser la educación, y urge que sea, que la simple instrucción…

Soy de aquellos que piensan que nuestra actual crisis, lejos de ser el resultado de una complicación reciente de la vida civilizada, no es otra cosa que la obsolescencia de aquello que estamos acostumbrados a glorificar como nuestra “civilización”. Podemos decir que la civilización desde sus comienzos ha sido violenta, injusta, represiva, autoritaria, insensible, explotadora, etcétera…

¿Qué podemos hacer, si es verdad lo que digo?

¿Significa ello que el problema que nos aqueja es demasiado enorme para ser resuelto? No necesariamente, y bien podría ser que, así como el individuo que sufre de un mal emocional necesita reconocerlo para ser ayudado, también una nueva esperanza se abre al mundo cuando éste reconozca su propio mal milenario…

 Afortunadamente, sin embargo, es más fácil prevenir que curar, y el control que tenemos sobre la educación nos permite concebir el proyecto de una generación de seres más sabios y amorosos que aquellos que integran la nuestra.

El gran problema, es que la propuesta de una educación salvífica deba pasar por la transformación de una institución tan altamente fosilizada como la burocracia de la educación, y tanto más preocupada de servirse a sí misma que a la comunidad…

Sean cuales sean las razones que se tengan para ser optimista o pesimista, creo que más vale que demos batalla. Me parece saludable combatir por la vida. Como dice un refrán inglés, “Es mejor encender una vela que maldecir la oscuridad”. Y ya que concibo la educación como nuestra mayor esperanza, cómo podría no

"mejor encender una vela que ,,

maldecir la oscuridad ".